GRC Manager finden: So besetzt du die Schlüsselrolle

Was ein GRC-Manager macht und warum die Rolle kritisch ist

Die Rolle von Governance, Risk & Compliance (GRC) hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert. Was früher oft als reine Verwaltungsaufgabe oder Audit-Pflichtübung abgetan wurde, ist heute eine zentrale strategische Schlüsselfunktion für die operative Widerstandsfähigkeit von Unternehmen. Ein:e GRC-Manager:in fungiert als essenzielles Bindeglied zwischen der technischen IT-Security, der Rechtsabteilung und dem Top-Management.

Treiber dieser Entwicklung sind vor allem verschärfte europäische Regularien wie NIS2, DORA (Digital Operational Resilience Act) sowie bewährte Standards wie ISO 27001 und BSI IT-Grundschutz. Die Realität in deutschen Unternehmen hinkt den gesetzlichen Vorgaben jedoch stark hinterher: In einer von Veeam beauftragten Censuswide-Befragung gaben zwar 70 Prozent der deutschen Teilnehmenden an, sich gut auf NIS2 vorbereitet zu fühlen, tatsächlich konform waren nach eigener Angabe aber nur 37 Prozent.

Warum operative Security-Teams diese Aufgaben nicht mitübernehmen können

In vielen Organisationen herrscht immer noch der Irrglaube, dass das bestehende Security Operations Center (SOC) oder das Incident-Response-Team die Compliance-Aufgaben einfach nebenher erledigen könne. Das scheitert in der Praxis regelmäßig an völlig unterschiedlichen Anforderungsprofilen und fehlenden Kapazitäten. Während SOC-Analyst:innen kontinuierlich Bedrohungen analysieren und auf Angriffe reagieren, erfordert GRC eine langfristige, strategische Perspektive.

• Entwicklung und Umsetzung unternehmensweiter Risikomanagement-Frameworks (z. B. ISO 27001, NIS2, DORA)

• Vorbereitung, Begleitung und Nachbereitung interner und externer Sicherheits-Audits

• Übersetzung komplexer regulatorischer Vorgaben in konkrete Richtlinien für IT- und Fachbereiche

• Reporting und Risiko-Kommunikation direkt an die Geschäftsführung und den Aufsichtsrat

Wenn regulatorische Fristen verstreichen oder Audit-Mängel offenbleiben, drohen nicht nur empfindliche Bußgelder, sondern auch direkte Haftungsrisiken für die Geschäftsführung. Die Besetzung einer dedizierten GRC-Schlüsselrolle ist daher keine Kostenstelle, sondern reine Risikovorsorge.

Anforderungsprofil und Gehaltsbenchmarks im GRC-Markt

Wer eine geeignete Person für das GRC-Management sucht, stellt schnell fest, dass reine Fachkompetenz in IT-Sicherheit bei weitem nicht ausreicht. Top-Kandidat:innen zeichnen sich durch ein seltenes Doppelprofil aus: Sie benötigen tiefes regulatorisches und technisches Methodenwissen, gepaart mit herausragender Kommunikationsstärke auf Board-Ebene.

Das ideale Skillset für moderne GRC-Rollen

Neben der Vertrautheit mit gängigen Frameworks müssen GRC-Spezialist:innen in der Lage sein, komplexe Cyber-Risiken verständlich in betriebswirtschaftliche Auswirkungsszenarien zu übersetzen. Für eine erfolgreiche Besetzung sollten Führungskräfte eine klare Tech-Recruiting-Strategie verfolgen, um gezielt nach folgenden Qualifikationen zu suchen.

• Fundierte Praxiskenntnisse in ISO/IEC 27001, BSI IT-Grundschutz, NIS2 oder DORA

• Erfahrung mit modernen GRC-Softwarelösungen (z. B. ServiceNow GRC, RSA Archer)

• Verhandlungssichere Deutsch- und Englischkenntnisse sowie Moderationskompetenz

• Zertifizierungen wie CISA, CRISC, CISM oder ISO 27001 Lead Auditor

Gehaltsbenchmarks im deutschen Markt

Um im Wettbewerb um die wenigen verfügbaren Talente konkurrenzfähig zu sein, benötigen Hiring-Manager eine realistische Orientierung bei der Budgetierung. Die Gehaltsspannen variieren je nach Unternehmensgröße, Branche und regulatorischem Druck deutlich.

Für befristete Transformationsprojekte oder den akuten Aufbau von Compliance-Strukturen greifen viele Unternehmen zudem auf Freelance-Expert:innen zurück. Hier liegen die marktüblichen Tagessätze je nach Spezialisierung bei 900 bis 1.500 Euro.

Häufige Fehler beim Recruiting von Compliance-Verantwortlichen

Trotz des immensen Bedarfs scheitern Recruiting-Initiativen für GRC-Positionen in der Praxis auffällig oft. Das liegt selten am fehlenden Budget, sondern meist an strukturellen Fehlern im Suchprozess. Wer auf klassische Post-and-Pray-Methoden setzt, wartet in diesem Nischenmarkt vergeblich auf passende Bewerbungen.

Die drei größten Stolpersteine im Einstellungsprozess

Ein typisches Problem liegt bereits bei der Definition der Anforderungsprofile. Oft werden eierlegende Wollmilchsäue gesucht, die gleichzeitig Hands-on Penetrationsprüfungen durchführen und Vorstandsberichte verfassen sollen. Solche Profile existieren am Markt schlichtweg nicht.

• Vermischung von hochtechnischen Security-Rollen mit strategischen Governance-Aufgaben

• Veraltete oder reine Papier-Anforderungen ohne Bezug zur tatsächlichen Unternehmenspraxis

• Lange, zähe Feedback-Schleifen zwischen den einzelnen Interviewstufen

Der anhaltende IT-Fachkräftemangel verschärft die Situation drastisch. Branchenberichten zufolge liegt die durchschnittliche Vakanzdauer für spezialisierte IT-Rollen in Deutschland inzwischen bei über 7,7 Monaten. Dass lange Vakanzen vermeidbar sind, zeigt das Praxisbeispiel der PPI AG, wo eine langjährig offene Führungsposition durch gezieltes Active Sourcing zügig besetzt werden konnte.

GRC-Manager finden: So gelingt die Besetzung in 5 Tagen

Um begehrte GRC-Expert:innen im aktuellen Marktumfeld zu gewinnen, braucht es einen fokussierten, datengetriebenen Recruiting-Ansatz. Wechselwillige Spezialist:innen sind selten aktiv auf Jobbörsen unterwegs, sondern müssen direkt und auf Augenhöhe angesprochen werden. Kein Lebenslauf-Rauschen, sondern exakte Passgenauigkeit ist hier der Schlüssel.

Als spezialisierte Tech-Personalberatung setzt Nova Search auf einen klar strukturierten Prozess, der den üblichen monatelangen Bewerbungslauf auf wenige Tage verkürzt. Mit Produkten wie der avodaq AG bewährten Festanstellung (Permanent Recruitment) oder flexiblen Lösungen über Freelancer & Vertragsbesetzungen schließen Fachbereichsleiter ihre Sicherheitslücken nachhaltig.

Der vierstufige Nova Search Besetzungsprozess

Statt unpassende Bewerberunterlagen zu stapeln, garantiert ein zweistufiges Screening maximale Treffsicherheit. Das minimiert den Zeitaufwand für Hiring-Manager drastisch.

1. Strukturiertes 60-minütiges Briefing: Präzise Erfassung von Frameworks, Tech-Stack, Teamkultur und Gehaltsrahmen.

2. Gezieltes Active Sourcing & Screening: Technische Tiefenprüfung sowie Culture-Interview durch erfahrene Senior-Consultants.

3. Erste qualifizierte Profile auf deinem Tisch in 5 Arbeitstagen: Präsentation einer passgenauen Shortlist statt diffuser Masse.

4. Interviewbegleitung mit 48-Stunden-Feedback und 90-Tage-Garantie: Vertraglich abgesicherte Nachbesetzung bei vorzeitigem Austritt.

Mit einer eigenen Datenbank von über 1.500 vorqualifizierten Cybersecurity-Profilen verkürzt Nova Search die Time-to-Hire von 5 Monaten auf 5 Tage. Das ermöglicht Hiring-Managern, drängende Compliance-Vorgaben fristgerecht umzusetzen und Risiken effektiv zu minimieren.