S/4HANA Migration Personal finden – Recruiting-Guide 2026
41 % der Unternehmen stehen unter großem Handlungsdruck bei ihrer S/4HANA-Migration — aber nur 23 % der SAP-Consultants bringen S/4HANA-Erfahrung mit. Diese Schere macht die Personalfindung zum kritischen Pfad jeder Migration. Während die meisten Artikel die technischen Aspekte der Migration beleuchten, adressiert dieser Recruiting-Guide das eigentliche Projektrisiko: den Personalengpass. Sie erfahren, welche Rollen ein S/4HANA-Migrationsprojekt braucht, wie Sie die richtige Staffing-Strategie aus Festanstellung und Freelancing entwickeln und wann Sie welche Expert:innen an Bord haben müssen. Nova Search liefert mit der 5-Tage-Kandidaten-Garantie und einem Netzwerk von 8.000+ IT- und Tech-Professionals die Geschwindigkeit, die zeitkritische Migrationsprojekte erfordern. Inklusive Timeline-Planung, Kostenvergleich und konkreter Handlungsempfehlungen für Ihre Personalstrategie.
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The topic in brief and concise terms
Nur 23 % der SAP-Consultants haben S/4HANA-Erfahrung, während 41 % der Unternehmen unter akutem Migrationsdruck stehen — der Personalengpass ist der kritische Pfad jeder Migration.
Ein typisches S/4HANA-Migrationsprojekt im Mittelstand benötigt 8 bis 15 Spezialist:innen, darunter FI/CO-Berater:innen, ABAP-Entwickler:innen, Basis-Administrator:innen und Change-Manager:innen.
Die optimale Staffing-Strategie für die meisten Unternehmen ist ein Mixed Team aus internem Kern-Team für langfristigen Wissenserhalt und externen Spezialist:innen für Migrationsspitzen.
Die 2027-Deadline für das Ende des SAP ECC Mainstream-Supports rückt näher — und mit ihr wächst der Personalengpass dramatisch. 41 % der Unternehmen stehen unter großem Handlungsdruck, ihre S/4HANA-Migration rechtzeitig abzuschließen. Gleichzeitig verfügen nur 23 % der SAP-Consultants über praktische S/4HANA-Erfahrung. Die Konsequenz: Die Nachfrage übersteigt das Angebot bei Weitem, und jeder Monat Verzögerung bei der Personalfindung reduziert den verfügbaren Talentpool weiter.
Dieser Recruiting-Guide fokussiert auf das, was die meisten S/4HANA-Artikel auslassen: den Personalengpass als Hauptprojektrisiko. Sie erfahren, welche Rollen Ihr Migrationsprojekt braucht, wie Sie die richtige Staffing-Strategie entwickeln und wie Nova Search — mit 8.000+ IT- und Tech-Professionals und der 5-Tage-Kandidaten-Garantie — Ihnen hilft, Ihr S/4HANA-Team rechtzeitig aufzustellen. Von der Timeline-Planung über den Kostenvergleich bis zur konkreten Umsetzung: Alles, was Sie für Ihre S/4HANA-Personalstrategie brauchen.
2027-Deadline: Warum die S/4HANA-Personalsuche jetzt kritisch wird
SAP stellt 2027 den Mainstream-Support für ECC 6.0 ein. Unternehmen, die bis dahin nicht auf S/4HANA migriert haben, riskieren Sicherheitslücken, fehlende regulatorische Updates und eingeschränkte Innovationsfähigkeit. Was auf den ersten Blick wie ein technisches Datum aussieht, ist in Wahrheit ein Personalengpass-Problem.
Die Zahlen verdeutlichen die Dringlichkeit:
41 % der Unternehmen stehen unter großem Handlungsdruck bei ihrer S/4HANA-Migration
Nur 23 % der SAP-Consultants haben bereits praktische S/4HANA-Erfahrung — der Rest arbeitet noch auf ECC-Systemen
Die durchschnittliche Migrationsdauer beträgt 12 bis 24 Monate, je nach Komplexität und gewähltem Ansatz (Brownfield vs. Greenfield)
Für Ihre Personalplanung bedeutet das eine einfache Rechnung: Wer 2027 live gehen will, muss sein S/4HANA-Team spätestens Anfang 2026 vollständig aufgestellt haben. Doch genau hier beginnt das Problem. Viele Unternehmen haben die technische Migration geplant, die Personalplanung aber aufgeschoben — in der Annahme, dass qualifizierte Berater:innen kurzfristig verfügbar seien.
Die Realität sieht anders aus: Der Talentpool ist dramatisch kleiner als die Nachfrage, und er wächst nicht schnell genug. Weiterbildungsprogramme von SAP dauern Monate, erfahrene S/4HANA-Berater:innen sind langfristig gebunden, und der Wettbewerb um die verbleibenden Fachkräfte wird mit jedem Quartal schärfer. Die Personalfindung ist nicht eine Nebenaufgabe Ihrer Migration — sie ist der kritische Pfad.
Welche Rollen braucht ein S/4HANA-Migrationsprojekt?
Eine S/4HANA-Migration ist kein Ein-Personen-Vorhaben. Je nach Unternehmensgröße, SAP-Landschaft und gewähltem Migrationsansatz benötigen Sie ein Team von 8 bis 15 Spezialist:innen für ein typisches Mittelstands-Projekt. Die Kernrollen im Überblick:
Functional Consultants (modulspezifisch):
FI/CO (Finance & Controlling): Die Finanzprozesse bilden das Rückgrat jeder S/4HANA-Migration. FI/CO-Berater:innen sind die am stärksten nachgefragte Rolle
MM (Materials Management): Unverzichtbar für produzierende Unternehmen und Handelsunternehmen mit komplexen Beschaffungsprozessen
SD (Sales & Distribution): Relevant für alle Unternehmen mit Vertriebsprozessen im SAP-System
Technische Rollen:
ABAP-Entwickler:innen: Für Custom-Code-Anpassungen, Clean-Core-Migration und die Anbindung an die SAP BTP. Besonders gefragt: Erfahrung mit dem neuen ABAP RESTful Application Programming Model (RAP)
SAP Basis-Administrator:innen: Für die technische Migration, Systemkonfiguration und den Betrieb der neuen Landschaft — besonders bei Cloud- oder Hybrid-Szenarien
Management-Rollen:
SAP-Projektmanager:in: Gesamtverantwortung für Scope, Timeline, Budget und Stakeholder-Management. Idealerweise mit S/4HANA-Migrationserfahrung
Change-Manager:in: Begleitet die organisatorische Veränderung, schult Endanwender:innen und stellt die Akzeptanz der neuen Prozesse sicher
Nicht jede Rolle muss ab Tag 1 besetzt sein. Basis-Administrator:innen und Functional Consultants brauchen Sie von Beginn an, Change-Manager:innen erst ab der Realisierungsphase. Die genaue Zusammensetzung hängt von Ihrem Projektplan ab — Nova Search berät Sie gerne bei der rollenspezifischen Personalplanung in einem kostenlosen Beratungsgespräch.
Der Fachkräfteengpass in Zahlen: Angebot vs. Nachfrage
Eine der strategischsten Entscheidungen für Ihre S/4HANA-Migration ist die Frage: Bilden Sie vorhandene Mitarbeitende weiter (Build) oder holen Sie externe Expert:innen (Buy)? Beide Ansätze haben klare Vor- und Nachteile.
Build — internes Team aufbauen:
Vorteil: Langfristiger Wissensaufbau im Unternehmen, geringere Abhängigkeit von Externen nach der Migration, höhere Identifikation mit den Geschäftsprozessen
Nachteil: Weiterbildung dauert 6 bis 12 Monate, bindet vorhandene Ressourcen während der Schulung und liefert keine sofortige Projektkapazität
Risiko: Wenn die Migration unter Zeitdruck steht, reicht die interne Qualifizierung allein nicht aus
Buy — externe Expert:innen engagieren:
Vorteil: Sofortige Verfügbarkeit von S/4HANA-Erfahrung, erprobte Methodik, keine Ausbildungszeit
Nachteil: Höhere Tageskosten, begrenzter Wissenstransfer wenn nicht aktiv gesteuert, Abhängigkeit während der Migration
Risiko: Wenn das externe Team nach der Migration abzieht, bleibt eine Wissenslücke
Die Empfehlung: Mixed-Team-Strategie
Für die meisten mittelständischen Unternehmen ist die Kombination beider Ansätze optimal. Das Modell sieht so aus:
Kern-Team intern: 2 bis 4 Mitarbeitende, die parallel zur Migration weitergebildet werden und langfristig die SAP-Landschaft betreuen
Spezialist:innen extern: Erfahrene S/4HANA-Berater:innen (Freelance oder Festanstellung), die die Migration fachlich führen und aktiv Wissen an das interne Team transferieren
Wissenstransfer als Pflicht: Verankern Sie den Wissenstransfer vertraglich und machen Sie ihn zum festen Projektbestandteil — nicht als optionale Zusatzleistung
Nova Search unterstützt Sie bei beiden Seiten: Wir vermitteln sowohl Festanstellungen für Ihr Kern-Team als auch Freelancer:innen für Migrationsspitzen und Spezialthemen.
Build vs. Buy: Eigenes Team aufbauen oder externe Expert:innen holen?
Eine der strategischsten Entscheidungen für Ihre S/4HANA-Migration ist die Frage: Bilden Sie vorhandene Mitarbeitende weiter (Build) oder holen Sie externe Expert:innen (Buy)? Beide Ansätze haben klare Vor- und Nachteile.
Build — internes Team aufbauen:
Vorteil: Langfristiger Wissensaufbau im Unternehmen, geringere Abhängigkeit von Externen nach der Migration, höhere Identifikation mit den Geschäftsprozessen
Nachteil: Weiterbildung dauert 6 bis 12 Monate, bindet vorhandene Ressourcen während der Schulung und liefert keine sofortige Projektkapazität
Risiko: Wenn die Migration unter Zeitdruck steht, reicht die interne Qualifizierung allein nicht aus
Buy — externe Expert:innen engagieren:
Vorteil: Sofortige Verfügbarkeit von S/4HANA-Erfahrung, erprobte Methodik, keine Ausbildungszeit
Nachteil: Höhere Tageskosten, begrenzter Wissenstransfer wenn nicht aktiv gesteuert, Abhängigkeit während der Migration
Risiko: Wenn das externe Team nach der Migration abzieht, bleibt eine Wissenslücke
Die Empfehlung: Mixed-Team-Strategie
Für die meisten mittelständischen Unternehmen ist die Kombination beider Ansätze optimal. Das Modell sieht so aus:
Kern-Team intern: 2 bis 4 Mitarbeitende, die parallel zur Migration weitergebildet werden und langfristig die SAP-Landschaft betreuen
Spezialist:innen extern: Erfahrene S/4HANA-Berater:innen (Freelance oder Festanstellung), die die Migration fachlich führen und aktiv Wissen an das interne Team transferieren
Wissenstransfer als Pflicht: Verankern Sie den Wissenstransfer vertraglich und machen Sie ihn zum festen Projektbestandteil — nicht als optionale Zusatzleistung
Nova Search unterstützt Sie bei beiden Seiten: Wir vermitteln sowohl Festanstellungen für Ihr Kern-Team als auch Freelancer:innen für Migrationsspitzen und Spezialthemen.
Freelancer:innen, Festanstellung oder Mixed Team — die richtige Staffing-Strategie
Die Wahl des richtigen Beschäftigungsmodells ist für S/4HANA-Migrationsprojekte kein Detail — es ist eine strategische Entscheidung mit direkten Auswirkungen auf Projektgeschwindigkeit, Kosten und Wissenserhalt.
Festanstellung:
Ideal für Rollen, die auch nach der Migration benötigt werden: SAP-Administrator:innen, interne FI/CO-Berater:innen, SAP-Teamleitung
Recruiting-Vorlaufzeit: 4 bis 8 Wochen über spezialisierte Personalberatungen
Vorteil: Langfristige Bindung und Wissenserhalt im Unternehmen
Herausforderung: Höhere Gesamtkosten bei kurzfristigem Bedarf, längere Onboarding-Phase
Freelance / Contracting:
Ideal für zeitlich befristete Migrationsrollen: Projektspezifische Functional Consultants, ABAP-Entwickler:innen für Custom-Code-Remediation, Change-Manager:innen
Recruiting-Vorlaufzeit: 1 bis 3 Wochen über spezialisierte Netzwerke
Vorteil: Sofortige Verfügbarkeit, keine langfristige Bindung, skalierbar nach Projektphase
Herausforderung: Höhere Tagessätze, Wissenstransfer muss aktiv gesteuert werden
Mixed Team — die empfohlene Strategie:
Die meisten erfolgreichen S/4HANA-Projekte im Mittelstand setzen auf eine Kombination aus Festanstellung und Freelancing. Eine typische Zusammensetzung für ein mittelständisches Migrationsprojekt sieht so aus:
Festanstellung (3-5 Rollen): Projektleitung, SAP Basis-Administration, 1-2 Key-User-nahe Functional Consultants
Freelance (4-8 Rollen): Modulspezifische Consultants für Migrationsspitzen, ABAP-Entwicklung, Change-Management, Nischenmodule
Nova Search vermittelt beide Modelle aus einem einheitlichen Netzwerk von 8.000+ IT- und Tech-Professionals. Das bedeutet: ein Ansprechpartner, eine Qualitätssicherung, flexible Teamzusammensetzung. Besprechen Sie Ihre optimale Staffing-Strategie in einem kostenlosen Beratungsgespräch.
Timeline-Planung: Wann Sie welche Rollen an Bord haben müssen
Ein häufiger Fehler in der S/4HANA-Migrationsplanung: Das Recruiting wird nicht in die Projekt-Timeline integriert. Die Folge sind Personalengpässe in kritischen Phasen, die den gesamten Projektplan gefährden. Hier ist eine phasenbasierte Recruiting-Timeline für ein typisches Mittelstands-Migrationsprojekt:
Phase 1 — Discover & Prepare (Monat 1-3):
Benötigte Rollen: SAP-Projektmanager:in, SAP Basis-Administrator:in, Lead Functional Consultant (FI/CO oder Key-Modul)
Recruiting-Vorlaufzeit: 4-8 Wochen vor Projektstart einplanen
Tipp: Diese Rollen sind am schwierigsten zu besetzen — starten Sie das Recruiting hier zuerst
Phase 2 — Explore & Design (Monat 3-6):
Benötigte Rollen: Modulspezifische Functional Consultants (MM, SD, weitere), ABAP-Entwickler:innen
Recruiting-Vorlaufzeit: 3-6 Wochen für Freelancer:innen, 6-8 Wochen für Festanstellung
Tipp: Hier kommt der höchste Personalbedarf — das Team muss vollständig stehen
Phase 3 — Realize & Test (Monat 6-15):
Benötigte Rollen: Vollständiges Team plus ggf. zusätzliche ABAP-Entwickler:innen für Custom-Code-Remediation und Testmanager:in
Recruiting-Vorlaufzeit: 2-4 Wochen für ergänzende Freelancer:innen
Tipp: In dieser Phase sind Projektspitzen üblich — planen Sie flexible Kapazitäten ein
Phase 4 — Deploy & Run (Monat 15-18+):
Benötigte Rollen: Change-Manager:in, Hypercare-Support-Team, SAP Basis für Go-Live-Support
Recruiting-Vorlaufzeit: Change-Manager:in 4-6 Wochen vor Deploy-Phase rekrutieren
Tipp: Beginnen Sie hier mit dem Wissenstransfer an das interne Team für den laufenden Betrieb
Kernbotschaft: Addieren Sie die Recruiting-Vorlaufzeiten zu Ihren Projekt-Meilensteinen. Wenn Ihre Design-Phase in Monat 3 startet, muss das Recruiting für die Functional Consultants in Monat 1 beginnen.
So funktioniert die 5-Tage-Kandidaten-Garantie für S/4HANA-Projekte
Bei zeitkritischen S/4HANA-Migrationsprojekten zählt jeder Tag. Die 5-Tage-Kandidaten-Garantie von Nova Search wurde genau für diese Situation entwickelt: Sie erhalten innerhalb von fünf Arbeitstagen erste qualifizierte Kandidat:innen für Ihre S/4HANA-Rollen.
Der Prozess im Detail:
Briefing (Tag 1): In einem strukturierten Gespräch erfassen wir Ihre Anforderungen — Rolle, S/4HANA-Erfahrungslevel, Modulkenntnisse, Projektkontext (Brownfield/Greenfield), Beschäftigungsmodell (Festanstellung/Freelance) und Startdatum
Netzwerk-Aktivierung (Tag 1-3): Unser Team aus 7 Recruiting-Spezialist:innen durchsucht unser Netzwerk von 8.000+ IT- und Tech-Professionals gezielt nach passenden Kandidat:innen und spricht sie direkt an
Fachliche Qualifizierung (Tag 2-4): Wir führen vertiefte Gespräche mit potenziellen Kandidat:innen, prüfen S/4HANA-Erfahrung, Modul-Expertise und Verfügbarkeit
Vorstellung (Tag 5): Sie erhalten vorqualifizierte Kandidat:innenprofile mit unserer fachlichen Einschätzung, Verfügbarkeitsdaten und Empfehlung
Warum dieses Tempo bei S/4HANA-Rollen besonders wichtig ist:
Migrationsprojekte haben feste Deadlines und abhängige Arbeitspakete. Wenn ein:e Functional Consultant FI/CO zwei Monate zu spät startet, verschiebt sich nicht nur die Design-Phase — sondern die gesamte Migration. Die typische Time-to-Hire über klassische Kanäle beträgt 60 bis 120 Tage. Mit der 5-Tage-Kandidaten-Garantie verkürzen Sie die kritischste Phase — die Zeit bis zum ersten qualifizierten Kandidatenprofil — auf einen Bruchteil.
Das gründergeführte Team von Nova Search bringt dabei echtes technisches Verständnis mit: Morten Laufer (IT & FinTech-Expertise) und sein Team verstehen den Unterschied zwischen einer Brownfield- und Greenfield-Migration und können Kandidat:innen fachlich einschätzen — nicht nur Lebensläufe weiterleiten. Sprechen Sie mit uns über Ihren Projektplan.
Kosten einer verzögerten Migration vs. Kosten des richtigen Recruitings
Viele Unternehmen zögern bei der Investition in spezialisiertes SAP-Recruiting — ohne die Gesamtkosten einer verzögerten Migration zu berücksichtigen. Eine nüchterne Gegenüberstellung zeigt, warum schnelles, qualifiziertes Recruiting die wirtschaftlichere Entscheidung ist.
Kosten einer verzögerten S/4HANA-Migration:
Extended Maintenance Gebühren: SAP bietet nach 2027 erweiterten Support an — zu deutlich höheren Lizenzkosten. Diese zusätzlichen Kosten fallen jährlich an, solange das ECC-System in Betrieb ist
Sicherheits- und Compliance-Risiken: Ohne Mainstream-Support steigt das Risiko von Sicherheitslücken und fehlenden regulatorischen Updates — potenzielle Kosten durch Datenschutzverletzungen oder Audit-Findings sind schwer zu beziffern, aber erheblich
Opportunitätskosten: Jeder Monat ohne S/4HANA bedeutet fehlenden Zugang zu Innovationen (KI-Integration, Echtzeit-Analysen, SAP BTP), die Wettbewerber bereits nutzen
Steigende Recruiting-Kosten: Je näher die 2027-Deadline rückt, desto höher werden die Gehaltsforderungen und Tagessätze für S/4HANA-Spezialist:innen — wer früher rekrutiert, zahlt weniger
Kosten des richtigen Recruitings:
Spezialisierte Personalberatung: Nova Search arbeitet mit einer erfolgsbasierten Vergütung — Sie zahlen nur bei erfolgreicher Besetzung, ohne Vorabkosten
Freelance-Tagessätze: Externe S/4HANA-Spezialist:innen kosten mehr pro Tag als interne Mitarbeitende — aber sie liefern sofort und bringen erprobte Migrationserfahrung mit
Interne Weiterbildung: Günstiger pro Person, aber zeitintensiv (6-12 Monate) und nur sinnvoll als Ergänzung
Die Rechnung ist klar: Die Kosten einer um 6 bis 12 Monate verzögerten Migration — Extended-Maintenance-Gebühren, Compliance-Risiken, Opportunitätskosten — übersteigen die Investition in spezialisiertes Recruiting um ein Vielfaches. Schnelles, qualifiziertes Recruiting ist keine Kostenstelle — es ist eine Investition in Projekterfolg und Termintreue.
Checkliste: S/4HANA-Recruiting erfolgreich planen und umsetzen
Nutzen Sie diese Checkliste, um Ihr S/4HANA-Recruiting systematisch anzugehen und keine kritischen Schritte zu übersehen:
Rollenanalyse durchführen: Definieren Sie alle benötigten Rollen für Ihr Migrationsprojekt — von Functional Consultants über ABAP-Entwickler:innen bis zu Change-Manager:innen. Typisch für den Mittelstand: 8 bis 15 Positionen
Staffing-Strategie festlegen: Entscheiden Sie für jede Rolle, ob Festanstellung, Freelance/Contracting oder eine Kombination sinnvoll ist. Faustregel: Langfristige Rollen intern, Migrationsspitzen extern
Recruiting-Vorlaufzeiten einplanen: Addieren Sie 4 bis 8 Wochen (Festanstellung) bzw. 1 bis 3 Wochen (Freelance) zu Ihren Projekt-Meilensteinen. Starten Sie das Recruiting vor Projektbeginn
Budgetrahmen definieren: Prüfen Sie aktuelle Marktgehälter und Tagessätze mit dem Nova Search Gehaltsrechner. Planen Sie realistisch — Unterbieten des Marktes verlängert die Besetzungsdauer erheblich
Spezialisierte Recruiting-Partner einbinden: Für S/4HANA-Rollen reicht generisches Recruiting nicht aus. Arbeiten Sie mit einer SAP-spezialisierten Personalberatung, die den Talentpool kennt und Kandidat:innen fachlich bewerten kann
Wissenstransfer verankern: Stellen Sie sicher, dass externe Spezialist:innen vertraglich zum Wissenstransfer an Ihr internes Team verpflichtet sind. Definieren Sie konkrete Übergabedokumente und Schulungstermine
Onboarding beschleunigen: Bereiten Sie Systemzugänge, Projektdokumentation und Ansprechpartner:innen vor, damit neue Teammitglieder ab Tag 1 produktiv arbeiten können
Backup-Strategie entwickeln: Identifizieren Sie für jede kritische Rolle eine Backup-Option (z. B. Freelancer:in als Überbrückung, wenn die Festanstellungssuche länger dauert)
Diese Checkliste bildet die Grundlage für ein strukturiertes S/4HANA-Recruiting. Für eine individuelle Beratung zu Ihrem spezifischen Migrationsprojekt steht Ihnen das Nova Search Team gerne zur Verfügung — vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch.
Fazit: S/4HANA-Migration erfolgreich besetzen — Personalstrategie als kritischer Erfolgsfaktor
Die S/4HANA-Migration ist eines der größten IT-Projekte, die mittelständische Unternehmen in diesem Jahrzehnt umsetzen. Die technischen Herausforderungen sind erheblich — aber das größte Projektrisiko liegt nicht in der Technik, sondern im Personalengpass. Mit nur 23 % S/4HANA-erfahrenen Consultants bei gleichzeitig 41 % Unternehmen unter Migrationsdruck ist der Fachkräftemarkt der limitierende Faktor.
Die wichtigsten Handlungsempfehlungen:
Behandeln Sie Recruiting als kritischen Pfad: Integrieren Sie Recruiting-Vorlaufzeiten in Ihren Projektplan — nicht als Nachgedanke, sondern als festen Bestandteil
Setzen Sie auf ein Mixed Team: Kombinieren Sie internes Kern-Team (langfristiger Wissenserhalt) mit externen Spezialist:innen (sofortige Kapazität und Erfahrung)
Starten Sie jetzt: Jeder Monat Verzögerung reduziert den verfügbaren Talentpool und erhöht die Kosten. Wer 2027 live gehen will, muss das Team 2026 aufgestellt haben
Arbeiten Sie mit Spezialist:innen: Generisches Recruiting reicht für S/4HANA-Rollen nicht aus — nur SAP-spezialisierte Partner können Kandidat:innen fachlich bewerten und passive Talente erreichen
Nova Search ist als gründergeführte Personalberatung aus Hamburg mit Fokus auf Tech & SAP genau auf diese Herausforderung spezialisiert. Unser Team aus 7 Recruiting-Spezialist:innen, ein Netzwerk von 8.000+ IT- und Tech-Professionals und die 5-Tage-Kandidaten-Garantie geben Ihrem S/4HANA-Projekt den Personalvorsprung, den es braucht.
Vereinbaren Sie jetzt Ihr Beratungsgespräch — wir besprechen Ihren Projektplan und zeigen Ihnen, wie wir Ihr S/4HANA-Team aufstellen. Aktuelle S/4HANA-Positionen finden Sie auf unserer Jobbörse, Marktwerte für Ihre Positionen im SAP Gehaltsrechner.
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FAQ
Was passiert, wenn mein Unternehmen die 2027-ECC-Deadline verpasst?
Unternehmen ohne abgeschlossene S/4HANA-Migration können Extended Maintenance bei SAP buchen — zu deutlich höheren Lizenzkosten. Darüber hinaus riskieren Sie fehlende Sicherheitsupdates, Compliance-Probleme bei regulatorischen Änderungen und eingeschränkten Zugang zu SAP-Innovationen wie KI-Integrationen und Echtzeit-Analysen.
Wie unterstützt Nova Search bei der S/4HANA-Personalplanung?
Nova Search berät Sie bei der Personalstrategie für Ihre S/4HANA-Migration: Welche Rollen brauchen Sie wann, welches Beschäftigungsmodell ist optimal und wie priorisieren Sie die Besetzungen entlang Ihres Projektplans. Wir vermitteln sowohl Festanstellungen als auch Freelancer:innen aus unserem Netzwerk von 8.000+ IT- und Tech-Professionals.
Kann Nova Search auch kurzfristig S/4HANA-Freelancer:innen vermitteln?
Ja, die 5-Tage-Kandidaten-Garantie gilt auch für Freelance-Positionen. Gerade bei S/4HANA-Projekten unter Zeitdruck vermitteln wir kurzfristig verfügbare Freelancer:innen mit geprüfter Migrationserfahrung. Die Recruiting-Vorlaufzeit für Freelancer:innen beträgt aktuell 1 bis 3 Wochen.
Welche S/4HANA-Module sind am schwierigsten zu besetzen?
FI/CO ist das am stärksten nachgefragte Modul, da jede Migration mit der Finanzprozess-Umstellung beginnt. ABAP-Entwicklung mit Clean-Core-Erfahrung folgt dicht dahinter. MM und SD sind je nach Branche ebenfalls stark nachgefragt. Nischenmodule wie BW/4HANA oder Treasury haben den kleinsten Talentpool und die längste Time-to-Hire.
Brownfield oder Greenfield — beeinflusst der Migrationsansatz das Recruiting?
Ja, erheblich. Greenfield-Migrationen (Neuimplementierung) erfordern mehr Functional Consultants für das Prozess-Redesign und längere Projektlaufzeiten mit höherem Gesamtpersonalbedarf. Brownfield-Migrationen (technische Konvertierung) sind personalärmer, brauchen aber verstärkt technische Expertise (ABAP, Basis). Die Teamzusammensetzung unterscheidet sich deutlich.
Wie stelle ich sicher, dass Wissen nach der Migration im Unternehmen bleibt?
Verankern Sie den Wissenstransfer vertraglich mit externen Berater:innen: Definieren Sie Übergabedokumente, Schulungstermine und Knowledge-Transfer-Sessions als feste Projektmeilensteine. Stellen Sie mindestens 2 bis 3 interne Mitarbeitende ab, die parallel zur Migration weitergebildet werden und die SAP-Landschaft langfristig betreuen.
